Колонка эксперта Кадровый разрыв в туризме
Welcome Times уже обращалась к теме кадрового дефицита в туризме — сначала как к тревожному сигналу, затем как к устойчивому тренду.
Сегодня становится очевидно: проблема окончательно перестала быть «временной» и приобрела системный характер.
По оценкам Российский союз туриндустрии, дефицит персонала в отрасли уже достигает порядка 30%, а к 2030 году туризму потребуется дополнительно около 300 тысяч специалистов. Эти цифры ранее озвучивала вице-президент РСТ и сопредседатель национального экспертного совета по подготовке кадров гостиничной и туристической отрасли при Минэкономразвития РФ Анна Кувайцева.
Ключевой вопрос, который сегодня жестко и прямо формулирует рынок: возможно ли закрыть такую потребность без системного роста заработных плат — прежде всего для линейного персонала, на который приходится до 70% занятых в туризме?
В новом материале Welcome Times к обсуждению подключаются отраслевые и образовательные эксперты.
По мнению ведущего методолога образовательных проектов и преподавателя Академия Слетать.ру Екатерины Воропаевой, корень проблемы заключается не столько в подготовке кадров, сколько в их удержании.
Линейный персонал — горничные, администраторы, официанты, сотрудники службы приема и размещения — сегодня конкурирует не друг с другом, а с ритейлом, логистикой, маркетплейсами и сервисами доставки. При сопоставимом уровне квалификации эти отрасли предлагают более предсказуемый график, меньшую сезонность и, что принципиально важно, более высокий доход.
В результате сотрудники приходят в туризм, получают первичный опыт и уже через 6–12 месяцев начинают рассматривать другие сферы. Таким образом, дефицит кадров формируется не на входе в профессию, а на этапе принятия решения — оставаться ли в ней дальше. В этих условиях обучение само по себе не может выступать источником решения проблемы, если за ним не следует экономическая мотивация продолжать работу в отрасли.
Отдельного внимания, подчеркивает эксперт, заслуживает поколение Z, на которое туризм во многом рассчитывает как на основной источник новых сотрудников в ближайшие годы.
Для зумеров работа в отрасли редко воспринимается как долгосрочная карьера «по умолчанию». Чаще — как временный или проектный формат: получить опыт, развить сервисное мышление, улучшить языковые навыки. Лояльность к профессии и работодателю у этого поколения ниже, чем у предыдущих, и это не отклонение, а устойчивая поведенческая модель.
При этом для молодых специалистов критичны не только деньги, но и условия труда в широком смысле: предсказуемый график, психологически комфортная среда, понятные правила, быстрая обратная связь и ощущение развития. Туризм же традиционно ассоциируется с высоким уровнем стресса, сезонностью, переработками и эмоционально сложными клиентами без адекватной компенсации этих факторов.
Таким образом, кадровый дефицит в туризме, по словам Воропаевой, — это системная проблема удержания персонала, усиленная поколенческими изменениями и конкуренцией за человеческий ресурс. И без пересмотра экономической модели труда ожидать закрытия потребности в сотни тысяч специалистов вряд ли возможно.
С этой позицией во многом согласна генеральный директор туроператорской компании TT GROUP (TT TOUR) Наталья Фетисова.
Она подчеркивает, что заработная плата не является единственным фактором, но остается системообразующим. Без ее роста привлечь и удержать линейный персонал действительно крайне сложно.
При этом повышение фонда оплаты труда должно быть встроено в устойчивую экономическую модель бизнеса, иначе это приведет к росту цен на турпродукт и снижению его доступности, что в итоге может вызвать обратный эффект на продажах.
По мнению Фетисовой, отрасли также необходим пересмотр самой парадигмы подготовки кадров. Массовый выпуск универсальных специалистов перестает быть эффективным.
Будущее — за развитием индивидуальных талантов и узкопрофильных навыков еще на этапе обучения. Рынку нужны не только менеджеры по продажам, но и психологи путешествий, генераторы идей, технологически грамотные специалисты, креативные и инженерно мыслящие кадры. В условиях, когда рутинные процессы все активнее переходят к автоматизации, роль человека смещается в сторону работы со смыслом, эмоциями и сложными сценариями сервиса.
Среди возможных решений эксперты называют внедрение модульных программ переквалификации, формируемых совместно работодателями и образовательными организациями под реальные вакансии, развитие корпоративных академий при туркомпаниях, а также механизмы государственно-частного партнерства — в том числе временные доплаты к заработной плате для молодых специалистов и сотрудников в регионах с острой нехваткой кадров.
Эксперты сходятся в одном: кадровый дефицит в туризме — это не проблема найма как такового.
Это комплексный кризис удержания, мотивации и управленческих подходов, усугубленный поколенческими сдвигами и изменением ожиданий сотрудников. И без пересмотра экономической модели труда, а также роли человека в индустрии гостеприимства, рассчитывать на полное закрытие дефицита в 300 тысяч специалистов к 2030 году вряд ли возможно.
Интересные статьи:
► Роспотребнадзор дал определение «готовой еде»: рынок доставки и ритейл ждут новые правила
► Как комиссии тревел-агрегаторов меняют экономику гостиничного бизнеса
► Битва бюджетов: новое строительство против реновации
Хотите больше актуальной и эксклюзивной информации?
Подписывайтесь на Телеграм канал ►
Подписывайтесь на Телеграм канал ►
—
Источник